一、考察：平台公司与司机关系认定的现状与困境

（一）国内——以“亿心公司”系列62案为切入点

我国渉网约车司机劳动争议的首案即为2014年庄某某等3名驾驶员诉北京亿心宜行公司案件，该案对驾驶员请求确认双方劳动关系的诉请不予支持，后续又有大量案件进入诉讼，主要案由为劳动争议和交通事故责任纠纷案件两类。劳动争议案件中对劳动关系不予确认，在交通事故责任案件中认定雇佣关系（见表1）。

表1：两类案件认定结果对比

1.在劳动争议案件中未支持平台司机诉求，主要的理由为:从业者可以自行决定工作时长，无需通过公司同意;平台公司仅通过其网络软件向其推荐客户需求信息，并未向其支付工资报酬，该公司收取的仅为提供信息的相应费用。王某某提交的工牌、《委托代驾协议》等材料虽显示有亿心公司名称，但不能支持司机的相应诉讼请求。

    2.侵权案件中认定雇佣关系，主要认定理由为驾驶员系经过考核并由该公司认可的司机受公司管理，接受该公司制定的各项行为规则和制度，并由穿着公司配发制服及佩戴工牌，代驾价格由该公司确定，其无讨价还价的权利，只为其驾驶行为收取相应报酬，从实质上分析，符合雇佣关系的特点，双方之间应构成雇佣关系。

（二）域外——涉Uber案在英美等国的认定

在英国Mr Y Aslam，Mr J Farrarand Others v Uber B． V，Uber London Ltd and Uber Britannia Ltd 一案中，法庭的判决理由对共享经济中网约车司机劳动关系认定标准的探究具有借鉴意义。法庭认为，从该公司提供运输服务、设定路线和费用、面试并招募司机、对司机评级和业绩管理、处理乘客投诉、单方即能修改服务条款等八个要素分析，该公司并非仅为提供信息平台，司机应是该公司雇员。

同样是Uber案件，2013年Uber驾驶员奥康纳等近16万司机将Uber公司诉讼至加州法院，主张确认驾驶员是Uber公司员工，并主张Uber公司从严按照雇佣法的规定提供其应享有的保险等权利待遇，并要求其有成立工会的相关权利。其后该案以和解息诉，Uber公司最后选择通过同意给付赔偿和调整运作模式以避免可能出现的不利判决。

（三）国内外司法认定的困境

从域外的司法认定看，英国依据网约车公司具备的上述八大要素，以管控标准来确定司机的从属性，这对于传统劳动关系认定标准来说是一个大胆突破，但也存在将劳动关系泛化认定的风险。确认劳动关系后即意味着司机应享受劳动者待遇，该判决会对共享经济及各方当事人造成何种影响目前还无法判断。面对这一棘手问题，美国的上述判例则通过和解的方式完全回避了劳动关系的认定。由此可见，以传统和经典的劳动关系标准来定义共享经济下司机的劳动者地位显得力不从心。

再观察我国的判例，法院仍沿用确定劳动关系的三标准来判定对驾驶员和平台公司之间是不是形成劳动关系，从业的时间和地点均为弹性化和自主性，以工作完成结果而非过程领取报酬的方式，这些特点均不符合上述三标准规定的特征。雇佣关系在我国法律法规未明确规定，仅在司法解释中雇佣在雇佣活动中的侵权案件中有唯一的依据，且雇佣关系和劳动关系具体的联系和区别也模糊不清。另外，网约车司机的工作更具弹性化和自主性，其与网约车平台公司的关系逐渐呈现“合作”的表象，也在挑战传统劳动者与用人单位从属和固定的特点，这其实体现了共享经济下劳动关系呈现了新的认定标准问题。

二、溯源：平台公司与司机法律关系认定难之成因

（一）从经营层面分析，运营模式的多样化导致用工方式的多元化

1.“自有车”模式。该模式被称为“商家对客户”即“B2C”(Business-to-Customer)模式，神州专车即按该方式经营，其特点为自有或租赁第三方公司车辆，雇佣专车司机，直接面对乘客进行网约车运营。“自有车”模式下的网约车模式相较于其他模式实际上具备更多的传统出租车行业的特性，网约车平台类似于传统的出租车公司，符合国家的相关要求并取得自营资质，运营车辆具备出租车运营资质的相应牌照，由平台公司自有或者从第三方租赁公司租赁提供，平台司机与平台签订相应的劳动合同并缴纳社会保障，该模式下的网约车司机和平台公司形成了劳动关系。

2.“四方协议”模式。该模式被称为“个人对个人”即“C2C”（Consumer-to-Comsumer)模式。以滴滴专车为代表，仅提供平台信息，既没有自有车辆也未聘请专车司机，由私家车司机通过在线汽车平台与乘客进行交易。“四方协议”具体操作方式为，平台公司通过劳务公司向社会雇佣司机，司机向汽车租赁公司租赁车辆或个人车主将汽车名义上挂靠在该公司，然后再将运营车辆接入在线汽车平台，进入市场运营获利，一般这种情况下，平台公司与上述三方主体整体上形成了一个“四方协议”，网约车平台会选择与一些劳务派遣公司签订一些避险协议从而规避包括交通事故在内的运营风险，平台对外称自己仅仅作为用户与车辆互相需要的信息提供平台。上述模式从表象上看有多个法律关系存在，看似用平台公司“四方协议”规避了风险，与司机形成了“人车分离”，但线下业务的各个主体均要依赖于平台公司的经营方可存在和发展，平台公司的规则调整也会对其他主体的收益实现产生实质性影响，故实质实现了“人车合一”，由此可见，平台公司并未实际拥有任何实际的生产资料，仅通过其网络平台软件将不同主体之间的需求进行了重组和整合，最大化的达到优化资源的效果，而这正是网络共享经济的虚拟化的集中体现。

3.新政措施后的经营模式。《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十二条确定了网约车辆的运作条件，承认其具备合法的市场主体资格，平台公司取得“网约车运营牌照”获取车辆运营资质，一方面简化了运营模式，并允许私家车辆直接接入网络汽车平台公司进行经营，不再通过以前的“四方协议”下的多元法律关系进行运作。在这种“私家车”模式下，主体仅仅是平台公司与司机两方。

综上，网约车运营模式的多元化，在B2B模式下，可以确认双方建立了劳资关系，争议较小。C2C及新政措施后的经营模式下，司机的工作方式较为灵活，既可专职也可兼职，有自营车司机也有兼职私家车司机。以滴滴为例，据统计，其公司的司机大致分为两类：专职的占百分之六十三、借助公司软件平台兼职的占百分之三十七，因此，有百分之六十三的滴滴司机将其作为他们的主要收入来源。一贯以来因“共享经济”被否定和公司有劳动关系，仅被外界说成“合作伙伴”。兼职司机多有其他固定工作，可自主选择工作时间，网约车公司管理方式较为松散；而专职司机则以此为其收入的主要来源，其在完成了网约车公司确立的任务指标之后才有补贴和提成，在岗时间较长，管理较兼职司机严格，如滴滴专车的司机日均工作均在10小时以上，其收入看似比传统出租车司机高，但自身还要承担汽车保养费用、租车费用等成本，却不能享受劳动者享有的社保、工伤等待遇，随着网约车公司支付的补贴减少或取消，会造成双方矛盾激化引起诉讼风险。

（二）从监管层面分析，政府未明确双方关系，由平台公司与驾驶员两方自行协商确定，导致法律关系的多元化

《暂行办法》规定了网约车公司和司机之间可自行约定签订合同的多样性。该规定实际上并未明确网约车平台和司机之间的法律关系，而将认定法律关系的问题通过当事人之间自由协商予以解决，该规定可以从三个维度进行解读：一是劳动关系的多重性，司机和平台公司之间与采取传统的全日制用工方式不同，非全天候的兼职型用工方式更加符合共享经济特点，网约车驾驶员可以同时与不同的平台公司订立劳动合同，以充分整合零散时间，实现共享经济下闲置车辆资源的有效整合；二是协议内容的开放性，除双方签订灵活的劳动合同之外，双方还可以签订诸如劳务合同、合作协议等多种合同，通过意思自治确立其他法律关系；三是法律后果的差异，上述劳动合同及协议的约定不同，导致法律关系的差异，法律后果更是完全迥异。签订了其他协议就建立了普通合同关系，签订了劳动协议即建立了劳动关系；签订劳动合同后，网约车司机即可享受社保、工资等待遇，其作为劳动者应有的休息时间可以有效保证，因履行职务发生侵权事件也由公司承担责任。一般协议的权益则通过协议条款中的违约责任方式予以保障，如双方为合作协议的形式，则产生侵权事件的情况下，驾驶员需承担赔偿责任。

（三）从深层根源分析，从业模式的根本转变使现有劳动关系的确认标准滞后，导致劳动关系与其他法律关系的实际边界呈现模糊性

目前中国还没有任何法律文件明确定义“劳动关系”，更没有明文指出劳动关系的限定规范。仅通过部门规章的形式规定成立劳动关系需具备的情形，该规定较为原则，对“劳动管理”、“用人单位业务的组成部分”等涉及从属性概念未进一步细化判断标准。无论网约车公司采用何种运营模式、网约车司机是专职还是兼职，其源于从属性的弱化，因从业模式相较传统来看，已发生根本转变：

    1.用工方式上从传统的重资产重实体的运营模式向共享经济下轻资产虚拟化的运营模式转变。在传统的劳动关系中用人单位需要机器设备、经营场所等生产必需资料，而网约车经营中以滴滴专车的“C2C”模式为代表。“C2C”模式网约车平台软件就是其核心业务，仅提供平台信息，既没有自有车辆也未聘请专车司机，而是由私家车司机通过网约车平台与乘客进行交易进行网约车运营，故该模式容易被认定为居间合同关系。此外，传统的劳动关系中的“劳动管理”是人与人直接通过规章制度进行直接管理，而网约车经营中则是通过网络车平台软件发布虚拟化信息和指令来安排司机的工作。

2.工作时间、地点上从传统的固定化向共享经济下工作方式弹性化转变。传统劳动关系下，工作人员一般遵循8小时工作制，有固定的工作场所；而网约车司机无论兼职还是全职，工作地点均不固定，但工作地点也要根据网约车公司的安排。专职司机为了获取稳定收入，工作时间较长。虽然，网约车司机的工作时间、地点弹性大，但网约车公司会通过各种奖惩措施、乘客服务质量评价等方式对其进行监督和管理，只是这种监督管理系通过网约车平台软件的形式进行，此情况下，网约车平台公司对司机的管理和监控在“量度”和“力度”上不似原来那么紧密和有力。

3.用工方式上从传统的单一化到共享经济下多重化转变。传统劳动关系下，劳动者和用人单位之间一般仅确定一个劳动关系，而在本文探讨的情况中，网约车驾驶员则可能同时接入多个平台公司，其从业的组织从一个变为多个，当然的削弱了其和平台公司之间的隶属关系，指挥控制程度也较为松散。

三、启示：定位网约车公司与司机关系之策略选择

（一）利益平衡—保障网约车公司与司机双方利益

法的理解和适用，归根结底取决于价值判断，进行法的解释时对于对立的利益作比较衡量，当然是不可缺少的。对网约车公司和司机的法律关系进行考量时，应进行利益衡量。

1.既要避免劳动关系的泛化确认，又要避免“一刀切”式否认劳动关系。共享经济系利用互联网技术搭建软件平台，使资源供给者和需求者通过该平台完成交易，轻资产和虚拟化是其主要特征，相对于重资产实体性的交易模式，其交易便捷、资源整合度强、效率高是其重要优势，如将平台公司和司机的关系全部都认定为劳动关系，虽能够对司机进行了最全面的保障，但会加重网约车公司的运营成本。更何况除部分司机通过自有车辆通过平台接入，其并不一定愿意和网约车公司建立劳动关系，劳动关系的泛化认定一定程度上会冲击共享经济的发展。如一味否定劳动关系，虽最大程度减轻了网约车公司的运营成本，但会使专职司机收入得不到保障，责任加重且职业风险会明显提高。故“非此即彼”的传统二元认定模式，并不能达到共享经济发展、就业灵活多样、从业者利益维护三者之间的有机统一。

2.充分尊重网约车公司、司机的意思表示和缔约自治。《暂行规定》中明确了双方采取多种协议方式协商确定双方关系，双方签订灵活的劳动合同之外，还可以签订诸如劳务合同、合作协议等多种合同，通过意思自治确立其他法律关系。在明确双方达成的协议系在自愿的基础上协商确定，应充分维护当事人的缔约自治的权利，不宜强制性的认定双方存在劳动关系。

（二）合理解释——让劳动关系的认定标准紧跟共享经济时代变化

我国还是沿用了大陆法系关于劳动关系的确定学说，首先人格从属性是识别的基础和核心，经济和组织从属性系认定的辅助和条件，最终形成以指挥控制为关键的认定体系。传统劳动关系以固定工时、场所的指定作为确认标准，这一标准使得网约车用工方式的多样化无法认定，极有必要改变思考方法，对上述认定体系合理解释，作出适当的弹性处理，以适应共享经济下带来的时代变化。

我国现有的确认劳动关系的三大识别要件系反映劳动关系的外在表现形式，而要确认的关键是要把握认定劳动关系的本质即人格、组织和经济从属性，对该“三性”赋予内部关系作出新的调整，并作出弹性和新的外延解释。

1.人格从属性仍是确认劳动关系的核心标准，但应围绕管理控制权要件作出新的外延判断。人格从属性作为劳动关系认定的核心标准，系因劳动者虽形式上与用工单位为合同关系。劳动者系在用工单位的管理控制下取得持续的经济受益，在实质上具有人身依附关系，使劳动关系有必要区别于普通民事法律关系单独予以调整。传统的指挥控制权表现为雇主指定固定工时、工作场所，在共享经济下，网约车司机无固定的工作时长、场所，但可从网约车司机是否有权自行议价、自行选择是否接单、工作期间是否接受网约车管理等对管理控制权进行新的定义，作为认定人格从属性的外在标准。

2.将组织从属性作为确认劳动关系的重要标准。如前文所述，网约车司机新的工作方式，工作时间、地点不固定，网约车公司对司机的管理控制不似传统用工关系紧密。传统理论中，认定劳动关系的核心是人格从属性，经济和组织从属性内化于人格从属性之中，但网约车多样化的用工方式使人格从属性标准弱化，导致劳动关系认定困难，故有必要将经济和组织从属性的重要性予以提升，作为判断劳动关系的重要标准。笔者认为，对组织从属性的审查，应从网约车司机是否为公司利益进行劳动，其劳动时间的长度、该工作是否为具有唯一性，是否为平台公司经营必不可少等角度进行考量。

3.经济从属性是可量化可判断的标准。首先，经济从属性和劳动者的收入密切相关，其联系的紧密程度一是可反映劳动者对该项工作的经济依赖程度。其次，可反映出该项工作的收入变化对劳动者自身带来的风险程度，如网约车公司取消补贴，使司机收入入不敷出，造成其失去生活根本来源的风险。再次，经济依赖程度也是确定网约车侵权案件主体责任的重要标准。最后，另一方面在网约车运营中，人格从属性弱化，司机虽然也要接受公司的指派，遵守网约车公司的各项规则，但网约车司机对是否接单在一定程度上可以自主决定。故在此情况下，网约车公司指挥控制权相对弱化，从经济从属性的经济依赖程度作为量化标准更具可操作性，也能更形象的反映出人格从属性这一核心标准。

对于该属性的分析，可借鉴域外的确认办法。“80%”收入标准是加拿大劳动关系委员会认定从业者是否从经济上对用人单位构成依赖的客观标准，我国也可参照该标准即司机的80%的收入来源全部来源于一家平台公司时，可以认定具有经济从属性。

（三）全面保护——介于劳动关系和劳务关系的中间类型者的从业者权利也应得到适当的劳动法保护

如上所述，直接按劳务关系或劳动关系“一刀切”式标准确认司机和平台公司之间的关系，无法涵盖共享经济下灵活多样的用工方式。除网约车公司与司机可能构成劳动关系和劳务关系之外，尚有介于此两种关系之间的中间类型者的权利需要保护。所谓中间类型者，意味着此部分从业者的工作方式不完全具备决定劳动关系的三个属性，仅仅符合劳动关系的部分特征。如在平台公司的经营模式中，专职驾驶员使用私家车接入汽车网络经营平台，虽他们的收入来源主要线上汽车的运营，但网约车公司未向其提供车辆等生产资料，接单与否也是由司机自行决定。此类从业者仅具有经济依赖性即经济从属性，同时又要接受网约车公司制定的各项规则，接受监督的组织从属性的特征，其经济和组织从属性明显高于一般劳务提供者，但人格从属关系明显极为松散，又明显低于一般劳动者。故将该部分从业者称为中间类型者。该类型的中间类型者也面临着收入不稳定、职业安全等就业风险，现有的法律未规定该类人员具体享有的权利，导致平台公司将其自身的经营风险转移给个人，使其成为弱势一方，因此，劳动者的一些权利应该扩大并适用于这些中间型从业者，使其应有的部分劳动权利得以周延保护。

四、进路：平台公司与司机关系之规制与界定

（一）与时偕行——立法层面的完善

1.完善目前劳动立法，解决目前认定上法律基础短板问题。首先，充分听取当事人和社会公众意见，深入思考网约车经济的特点，进一步深化劳动关系的理论研究。其次，尽快修改法律或出台司法解释，将该种新型关系纳入劳动立法的规范范围。再次，对网约平台公司与驾驶员的关系，在尊重缔约自由的基础上，应根据不同的经营和从业模式进行调整。

2.完善社保制度，由传统“一人一单位”向共享经济“一人多单位”转变。目前的社保制度同传统的劳动关系认定标准保持一致，一名劳动者仅能对一家用人单位享受社保即“一人一单位”。而网约车用工模式的多元化，使驾驶员对工作时长有一定自主性，且驾驶员可在不同网约车平台公司进行经营，出现“一人多单位”的灵活就业现象。目前立法上，虽对灵活就业方式由从业者可自行参保，但其并非强制性参保，可由平台公司根据驾驶员的专职或兼职状况统一参保，再配置其他的商业保险，以切实保障从业者权利。

（二）举要治繁——监管层面的提升

1.推进网约车司机工会建立，以“自下而上”自治协商方式实现监管的“无为而治”。上文美国的Uber案通过集体协商和解的方式值得我国借鉴，通过推动网约车司机工会的成立，从各个平台公司协商的条件最终上升成整个行业的用工标准，有利于从平台公司与司机双方的整体利益实现。监管规则制定的科学性不应是“自上而下”的一刀切的简单认定，而应是“自下而上”通过共享经济参与者在充分协商的基础上确定，此举更加符合共享经济下新型用工关系的特点。

    2.专职司机在选择确立劳动关系上应具有优先性。从监管层面上看，我国赋予专职司机和平台公司自行协商签订合同的自由。虽然双方法律地位平等，但在实践中平台公司往往掌握信息、定价权，专职司机往往要接受平台公司的各项规则，其作为个体在缔约和履行过程中，实际地位往往不平等。平台公司在与其签订合同时，往往会从自身利益最大化考虑，而使司机的权利不能得到充分保障，而专职司机以此为其生活来源，平台公司的规则变化将直接影响其收入，增加其从业风险。因此有必要赋予专职司机优先选择签订劳动合同的权利，在其自愿放弃的前提下，才能签订其他形式的协议。

（三）分类保护——司法层面的细化

1.“自有车”模式下，应直接认定双方的劳动关系。在这种模式下，平台公司直接招聘司机并与司机签订劳动合同，作为生产资料的车辆也系公司自有或租赁，其商业模式与传统出租车公司相同，在这种商业模式下，两方建立了劳动关系。

2.“四方协议”下及新政后的网约车经营模式下，应分层确立双方的关系。一是自有车+全职司机形态下，应确认两方成立劳动关系。该形态下，作为生产资料的车辆系网约车公司提供给司机，司机的主要收入来源于网约车经营，虽其工作时间和地点不固定，但其在完成了网约车公司确定的考核指标后才能取得相应报酬。司机的报酬水平和公司的指标考核和补贴联系紧密，从其收入、生产资料、接受管理等结合度来分析，网约车公司对其具有较强的控制指挥力，人格从属性程度相对较高，故其有必要纳入劳动关系之中予以保护。二是私家车+全职司机形态下，虽不形成劳动关系，但该类司机应享有适当的劳动者权利。该形态下，作为生产资料的车辆系司机提供，其仅需接入网约车公司平台即可进行网约车经营。该形态为前文所述的中间类型者，不构成劳动关系。因该形态下，网约车公司不提供车辆等生产资料，该类司机可同时接入多家网约车公司，虽网约车经营是其主要收入来源，但其收入可同时来源于多家网约车公司，故形态下其人格、经济、组织从属性相较第1种形态程度较低，故不构成劳动关系。但正如前文所述，其也具有保护的必要性，该部分从业者应在收入稳定性、职业安全保障性等方面享有部分劳动权利。三是兼职形态下，无需进入劳动法保障范围。对于兼职司机，其工作时间自由一般有其他工作。网约车的经营也不是其主要收入来源，他只是利用额外的时间来增加收入，其完全不具备劳动关系的构成条件，其也不具有与网约车公司签订劳动合同的主观意愿，因此完全没有必要让其纳入劳动法的保障范畴。

结语

对共享经济下形成的新型劳动关系进行多维度思考，并推进法律和实践不断磨合，是一个漫长的过程。本文对平台公司和司机之间的合理界定也许并非最佳之选，但希望以此为契机，对认识该问题带来新启迪，使传统的劳动关系认定标准及配套制度能突破迷雾焕发新的活力，使共享经济的参与者能真切感受到看得见的公正。